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ダイバーシティ(多様性)

アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)

代表パクの執筆記事:
「勝間和代さんと増原裕子さんカップルに祝福!」(日経COMEMO 2018年5月28日)
「無意識の偏見がうむ差別は永久的?」(日経COMEMO 2018年2月25日)
男性に「ゲタをはかせていた」無意識の偏見の正体(フォーブス・ジャパン 2017年10月4日)
誰もが持つ「無意識の偏見」 女性活躍推進の妨げに(フォーブス・ジャパン 2017年3 月10日)
「無意識の偏見」 を乗り越える(ワーキングウーマン・パワーアップ会議 2017年4月19日)

代表パクの取材記事:
*生保労連で「無意識の偏見」をテーマにセミナー (ニッキン 2018年6月22日)
無意識の偏見(アンコンシャス・バイアス)とLGBT対応(講演依頼.com 2018年6月1日)
「インクルージョンに欠かせないアンコンシャス・バイアスへの対応」
(アデコ(株)冊子「特集ダイバーシティ&インクルージョン 2018年5月22日)
注目
学歴高い人ほど…「無意識の偏見」大企業の社長も研修(朝日新聞 2018年3月11日)
*「アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)を意識する」(人事実務 2018年1月号)
「無意識の偏見」なくそう(毎日新聞 2017年12月4日)
無意識の偏見=アンコンシャスバイアス 女性活躍阻む(日本経済新聞 2017年11月28日)
「女性の活躍を阻むアンコンシャス・バイアス」(NHK News Web 2017年11月9日)

組織がアンコシャス・バイアス(無意識の偏見)へ取り組むべき理由[パクの視点]

公平性と客観性を確保することにより、ビジネスにとってより良い意思決定を行い、全社員が能力をフルに発揮できる組織を築くため。
そうすることにより 1)組織パフォーマンスが向上する
2)誰もが受容され、活かされる風土が浸透する(インクルージョン)

近年、ダイバーシティの推進において世界的に注目されているのが、アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)です。

偏見(バイアス)とは
* 偏った見方・考え方
* 客観的な根拠なしに人や集団を判断すること

アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)とは
* 自分自身が気づかずに持つ偏った見方・考え方

英語では、unconscious bias、implicit bias、hidden bias
日本語では、無意識の偏見、アンコンシャス・バイアス、また無意識バイアスと呼ばれています。

ダイバーシティ推進の阻害要因の一つ

一般的に人は、自分は良識があり客観的に物事を判断できるので、「偏見(バイアス)を持っていない」と思っています。しかし、数多くの実験研究や調査結果により、人間はみなバイアスを持っていることがわかりました。

もう一点わかったことは、アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)がさまざまな望ましくない影響を組織にもたらし、ダイバーシティ推進の阻害要因となっていること。例えばそれは、女性や少数派の管理職率の低さに表れています。

私達はつねに瞬間的に事実やデータに基づかず、人や集団を判断します。バイアス自体は悪いことではないのですが、十分な根拠なしに行うため、正しくないことが多々あります。そのため、バイアスはさまざまな場面での意思決定にゆがみを与え、まちがった判断に導いてしまうのです。

アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)の例

*「シニアはパソコンが苦手」
*「最近の若者は根性がない」
*「女性は管理職に向いていない」
*「男性は家事が下手」
*「インド人は数学が得意」
*「短時間社員は仕事より家庭が大切」

組織と個人へ影響を及ぼす

多くの実験研究により、アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)が、組織と個人へネガティブな影響が出てきていることが表面化しました。

組織への影響は、特に人に関わる採用、評価や昇進などのタレントマネジメントです。

個人へは、日常的に取る些細な言動となって現れ、職場の人間関係やパフォーマンスを悪化させます。

アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)を完全になくすことはできません。しかし、個人としてできることは、自分自身の持つアンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)に気づくこと。そして、アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)についての正しい知識を身につけることで、意識して適切な行動を取ることができます。

組織がアンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)を乗り越えるためにできること

ダイバーシティ推進を前進させるためには、さまざまな場面でもたらされるアンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)の影響を削減することが不可欠です。
革新的な企業は社員の意識を高め、それに対して行動を起こすことができるよう、アンコンシャス・バイアス研修やトレーニングを実施しています。

全社員が機会を均等に与えられ、公平に評価され、受容される環境作りに向けて、まず社員のアンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)への意識を高め、行動変革につなげることが第一ステップとなるでしょう。

世界で著名なアンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)テスト、
Implicit Association Test(IAT)が無料で受けられます!

ハーバード大学とワシントン大学の研究者が開発したIATは、自身のアンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)レベルを測定するテストで、世界で1600万人以上の人が受けている実績があり、信頼度の非常に高いセルフチェックのツールです。
無料ですし、あまり時間がかかりませんので下記のサイトから入り、ご自身のアンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)テストをしてみてはいかがでしょう。
https://implicit.harvard.edu/implicit/japan/
 公開講演のご案内

セミナーレポート by 講演依頼.com

無意識の偏見(アンコンシャス・バイアス)とLGBT対応

アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)の講演・研修概要
~ダイバーシティを妨げるアンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)と対応~

目的:
  • アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)についての正しい理解を深め、多様な人材活躍へもたらすネガティブな影響と対応策を学ぶ
トピック:
  • アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)とは
     ・定義 ・注目される背景 ・生じる理由 ・形成の仕方
     ・さまざまなバイアス
     ・バイアスへの気づき
  • アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)の影響
    【組織への影響】
     ・ブラインド・テストとバイアスの関係
     ・さまざまなリサーチの紹介と演習
     ・リサーチ結果からの学び
    【個人への影響】
     ・自己のバイアスへの探求
     ・バイアスのもたらす言動や振る舞い
  • アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)への対応
     ・組織としての4ポイント
     ・個人としての4ポイント
特徴:
  1. 講義に加え多くの演習やディスカッションを組み入れ、参加者同士の意見交換を促進し、お互いに刺激しあいながら学ぶ
  2. 意識と行動変革の両面から、アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)を「体得」する。

英語でのアンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)講演「Managing Unconscious Bias」も行っておりますので、ご関心がありましたらお問い合わせ下さい。

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代表 パク・スックチャ

ワークライフバランス・ダイバーシティ・テレワークなど、多様な人材活用戦略のエキスパート

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