ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DEI）とは
ダイバーシティ（Diversity）:多様性
ダイバーシティとは、異なる背景、特徴、意見、経験、文化などをもつ多様な人々が組織内に存在する状態
インクルージョン（Inclusion）:包括・一体性
ダイバーシティと同様、重要な経営戦略の一つとして注目されているのが、インクルージョン(inclusion)という概念です。直訳すると、「包括、包含、一体性」という意味で、組織におけるすべての人が対等に組織に参画し、個々の違い、
経験や能力が最大限に活かされている状態のことを言います。
インクルージョンを一言で表現すると、「全員参加」型の組織。多様な属性・バックグラウンドを持つ全社員が対等な関係で関わり合うことで、
相互に成長・レベルアップする機会が生まれ、個人や組織のパフォーマンスを高めることが可能となります。
「多様な人材を受け入れ、活かすこと」がダイバーシティならば、「多様な人材を受け入れ、活かし、組織として一体感を持つこと」が、インクルージョンの考え方です。
ダイバーシティからさらに発展した組織のあり方として重要視されており、欧米企業を中心に「ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)」とセットで経営戦略に取り入れられるケースが増えています。
エクイティ(Equity):公正・公平
エクイティは、異なる背景や状況を考慮し、平等な機会やリソースへのアクセスを提供すること。それにより、不平等な社会構造を解消し、誰もが能力を最大限に発揮できる環境を実現することを目指します。
近年、ダイバーシティ&インクルージョンにエクイティが組み込まれることで、より包括的で公平なアプローチが強調されるようになりました。
ダイバーシティ&インクルージョンの重要な点は、異なる背景や特徴を持つ人々に公平なチャンスを提供すること。
ただし、すべての人が同じ出発点からスタートできるわけではありません。特定のグループが排除されたり不利な状況に置かれたりすることなく、
すべての人々が能力を最大限に発揮できるような枠組みが重要です。
ダイバーシティ&インクルージョンにエクイティが取り入れられることで、多様性を尊重し、
すべての人々に平等な機会を提供する取り組みが強化され、より公平で包括的な社会を築くための一環となります。
組織におけるダイバーシティ
推進の目的
多様性を尊重し、公平な環境を創り出し、全てのメンバーが参画し、活躍できる環境を築くこと。それにより、持続的な成長と共感のある文化を実現することができます。
ダイバーシティの背景と基本
ダイバーシティの基本概念
ダイバーシティの基本概念は以下の4点です
- 個々人の「違い」を尊重し受け入れる
- 「違い」に価値を見出す
- 性別、年齢、国籍などの属性に関わらず、個人の成果、能力、貢献を評価する
- 全ての社員が組織に平等に参画し、能力を最大限に発揮できるようにする
これらを実践することで、相織はより高い成果を上げると同時に、全メンバーが尊重され、
成長できる文化を促進することを目指します。
ダイバーシティを成功に導く企業は、多様な人材の獲得と定着だけでなく、「活躍」に重点を置いて取り組み、
相織内の全ての従業員のポテンシャルを最大限に引き出しています。
ダイバーシティの属性
ダイバーシティは2タイプの属性から成ります。
典型的に、ダイバーシティの属性は性別や年齢、国籍などの外見的な特徴に焦点が当てられがちです。ですが、実際には外見からは捉えにくい多くの要素が存在し、価値観、性格、思考、趣味、家族構成など、無限に広がる側面から成る多様性が存在します。
加えて、地域や状況によって「違い」は変わります。例えば、男性であっても米国では「白人男性」が主流(マジョリティ)と位置付けられ、一方で「日本人男性」は少数派(マイノリティ)とみなされます。
そのため、性別や国籍などに限定されない幅広い視点からダイバーシティを理解することが重要です。
年齢、性別、国籍、人種、障がい、LGBT(性的マイリティ)
雇用形態、婚翅状況、赠好、収入、親の職業、出身地、価値観など、無限大
ダイバーシティの起源
「ダイバーシティ発祥の地は米国」
ダイバーシティのコンセブトや取り組みは、米国から始まりました。最初は、女性や有色人種などの少数派の機会均等を追求し、差別の是正や人権尊重が主な焦点でした。
しかし、その後、企案が社会的責任や福祉の側面を超えて、本格的にダイバーシティに取り組むようになった最大の要因は「人口構造の変化」でした。
1987年に発行された米国労働省の「ワークフォー ォース2000」レポートは、2000年までの米国の労働人口が大きく変わると予測しました。このレボートでは、白人男性の労働市場参加が減少する一方で、女性や移民、有色人種の参加が増加し、また労働者の高齢化が進むと提示したのです。
これは当初、企業には影響を与えないと思われていましたが、時が緩つにつれてその予測が実際の現象となっていきました。そして、その変化は消費者の構造にも影響を及ぼし、
結果的に「市場」と「羅用」の両面からダイバーシティの重要性が急速に高まることにつながったのです。
「変化への対応」としてのダイバーシティ
日本における重要性
日本は急速に人口減少が進行しています。高齢者の割合が増加し、若者の数が減少しているだけでなく、
単身世帯や共働きの家庭が増えるなど、人口造が大きな変革を遂げています。
さらに、この人口減少に伴い市場が縮小する一方で、情報技術の進化とグローバル化が急速に進展し、ビジネス環境は複雑さを増すばかり。こうした状況下で、企業が特続的な成長を続けるために、ダイバーシティ推進は避けられなくなっています。
また、企業がダイバーシティの推進に積極的に取り組む理由の一つは、従来の一律な組織体制や働き方が、急激なビジネス環境の変化に適応しきれなくなってきたからです。
例えば、高船化や国際競争の激化といった現代の変化において、かつて成功を収めていた「日本人・男性・大学卒・正社員」に最適化された人事制度が、むしろ企業の競争力を低下させる結果となっていることが見受けられます。これに対して、海外企案は「変化への適応を生き残りの費」と位置づけ、ダイバーシティを力強く推進しているのです。
ダイバーシティの成功に不可欠な意識と行動変革
日本は急速に人口減少が進行しています。高齢者の割合が増加し、若者の数が減少しているだけでなく、
単身世帯や共働きの家庭が増えるなど、人口造が大きな変革を遂げています。
さらに、この人口減少に伴い市場が縮小する一方で、情報技術の進化とグローバル化が急速に進展し、ビジネス環境は複雑さを増すばかり。こうした状況下で、企業が特続的な成長を続けるために、ダイバーシティ推進は避けられなくなっています。
また、企業がダイバーシティの推進に積極的に取り組む理由の一つは、従来の一律な組織体制や働き方が、急激なビジネス環境の変化に適応しきれなくなってきたからです。
例えば、高船化や国際競争の激化といった現代の変化において、かつて成功を収めていた「日本人・男性・大学卒・正社員」に最適化された人事制度が、むしろ企業の競争力を低下させる結果となっていることが見受けられます。これに対して、海外企案は「変化への適応を生き残りの費」と位置づけ、ダイバーシティを力強く推進しているのです。
